Finansowe korzyści i obciążenia przy zatrudnianiu osoby niepełnosprawnej – cz. 1
19 września 2016Pracodawca, decydując się na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, powinien mieć jasność jakie przywileje finansowe może dzięki temu uzyskać. Nie zapominajmy jednak o tym, że przywileje osób niepełnosprawny
ch (np. dodatkowy urlop) mają również wymiar ekonomiczny. Jakie zatem korzyści i jakie obciążenia czekają na pracodawcę (z jego punktu widzenia)?
Zacznijmy od tych mniej przyjemnych spraw – czyli przyjrzyjmy się temu, jakie dodatkowe obciążenia przy zatrudnianiu osoby niepełnosprawnej czekają na pracodawcę, które można przeliczyć bezpośrednio na finanse.
Dodatkowy urlop wypoczynkowy
W wymiarze 10 dni. Za czas tego urlopu, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, którego koszt ponosi pracodawca.
Turnus rehabilitacyjny
Osobie niepełnosprawnej, jeśli tak zadecyduje lekarz prowadzący, przysługuje tzw. turnus rehabilitacyjny, czyli możliwość wyjazdu wypoczynkowego połączonego z rehabilitacją. Taki turnus może trwać maksymalnie 21 dni i być udzielany raz do roku. Przez czas nieobecności pracownika w pracy, zachowuje on prawo do wynagrodzenia, które pokrywane jest przez pracodawcę. W praktyce oznacza to, że za czas nieobecności w pracy pracownika przez okres maksymalnie 3 tygodniu roboczych i jednego dnia, zapłacić pracownikowi musi pracodawca (i to w wymiarze 100% – tak jak przy urlopie wypoczynkowym). Ważne jest to, że czas urlopu dodatkowego oraz turnusu rehabilitacyjnego nie łączą się – pracownik w skali roku może uzyskać nie więcej niż 21 dni dodatkowego wolnego – zatem koszt trzech tygodni pracy i jednego dnia jest maksymalnym, jaki w związku z dodatkowymi uprawnieniami urlopowymi osoby niepełnosprawnej poniesie pracodawca.
Skrócony dzień pracy
W przypadku osoby niepełnosprawnej ze znacznym bądź umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, na mocy art.15 pkt 2. Ustawy – Dz. U. z 2014 r. poz. 877, czas pracy nie może przekraczać 35 godzin tygodniowo (7 godzin dziennie).
Dodatkowe przerwy w pracy
Każda osoba niepełnosprawna
(bez względu na rodzaj niepełnosprawności) ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę lub wypoczynek. Wynosi ona 15 minut dziennie i jest przerwą występującą obok przerwy śniadaniowej (wynikającej z art. 134 KP). W skali roku, przy założeniu 252 dni pracy (tyle jest w 2016) i odjęciu 26 dni urlopu oraz 21 dni turnusu rehabilitacyjnego, daje to 51,25 godzin.
Dostosowanie stanowiska pracy
Pracodawca – w niektórych przypadkach – musi również ponieść koszt dostosowania stanowiska pracy. Koszt ten nie jest stały – będzie związany z charakterem niepełnosprawności. Warto jednak pamiętać, że w niektórych przypadkach, pracodawca może otrzymać zwrot poniesionych kosztów (w całości bądź części).
Podsumowując:
W przypadku zatrudniania pracownika pełnosprawnego, pracodawca ponosi koszt codziennej 15 minutowej przerwy, urlopu wypoczynkowego oraz ewentualnego chorobowego (przez pierwsze 34 dni zwolnienia). W przypadku osoby niepełnosprawnej jest to również koszt przerwy, urlopu wypoczynkowego, ewentualnego chorobowego oraz koszt dodatkowych przerw w pracy, wynikających z uprawnień. Podsumowując, w porównaniu do pracownika pełnosprawnego, z tytułu dodatkowych praw do przerw i urlopów pracownika niepełnosprawnego, pracodawca może ponieść maksymalny koszt w wysokości 424,25 godzin pracy w skali roku (przy założeniu, ze pracownik wykorzystał wszystkie należne mu przywileje, w tym turnus rehabilitacyjny). Zawiera się w tym 168 godzin turnusu rehabilitacyjnego, 205 godzin skróconego czasu pracy (czyli brakującej godziny, którą pracowałby pracownik pełnosprawny) i 51,25 godziny dodatkowej przerwy w pracy. 424,25 godzin to ponad 10 tygodni roboczych. Porównując zatem pracownika pełnosprawnego do niepełnosprawnego, ten pierwszy faktycznie realnie przepracuje w skali roku 226 dni (wymiar pracy – urlop wypoczynkowy). Niepełnosprawny – 173 (znaczny bądź umiarkowany stopień niepełnosprawności) bądź 199 dni (lekki).
Jak widać, etat pracownika niepełnosprawnego, w przeliczeniu na faktycznie przepracowaną godzinę pracy, może być nieco droższy niż w przypadku pracownika pełnosprawnego. Stąd przygotowane dla pracodawcy ulgi i dofinansowania. O tym, na jakie ulgi i dofinansowania może liczyć pracodawca i jak porównać korzyści i obciążenia, dowiesz się z II części naszego artykułu – finansowe korzyści z zatrudniania osób niepełnosprawnych.
-
Mieczysław Kłosiński